Бизнес-планирование как важнейший этап в организации собственного дела - Раздел 9. Персонал

Система взаимоотношений с персоналом, HR

1. Поиск и Найм персонала (составление правильной вакансии, и размещение где надо, а не где попало) 
* всё есть продажа. Вы продаёте кандидату вакансию, он продаёт вам своё резюме.
Работа с персоналом начинается с написания вакансии и размещения её в доступном для соискателей месте. Правильно составленная вакансия должна "продать" себя соискателю, привлечь его внимание и заставить прийти на собеседование.
Для этого нужно соблюсти несколько правил:
- в правильной вакансии должно быть описание компании: название, размер, статус, область деятельности и возраст (причём не стоит стесняться малого возраста компании - наоборот, это может быть плюсом)
- не лишним будет указать, всвязи с чем требуются работники и сколько. Например, "всвязи с открытием нового магазина идёт набор продавцов-кассиров. Требуется десять человек"
- в правильной вакансии должно присутствовать описание должности: её название, основные задачи, примерный круг клиентов
- обязательны требования к соискателю: его пол и возраст, образование, опыт работы и деловые качества
- условия работы: сколько дней в неделю и сколько часов в день, место работы, возможность командировок.
- условия оплаты труда + приблизительный уровень дохода. Не забывайте указывать условия испытательного срока!
Вакансия должна быть похожа на рекламное объявление и привлекать целевую аудиторию соискателей. В то же время она должна содержать довольно точные сведения о содержании работы и размере вознаграждения: вам вряд ли будут доверчиво звонить и записываться на собеседования, если в объявлении будет указано, что работа "интересная", а заработок "достойный" (несмотря на засилье именно таких объявлений).

 

Ещё один важный момент - где разместить вакансию. Если вы ищете программиста, то не стоит размещать объявление на столбе. А если вам нужны строительные разнорабочие, то вряд ли будет эффективным объявление на сайте карьерист.ru
Из личных заметок: неплохо работают сайты job.ru и контактовский проект vshtate.ru: при каждом отзыве на вашу вакансию вы получаете уведомление на электронку, что очень удобно. Крайне неприятен сайт rabota.spb.ru - он заваливает вас десятками совершенно неподходящих резюме и ни одним стоящим.

О том, как читать резюме и кого приглашать на собеседование, а кого нет, говорить не буду. Это в больше степени зависит от стиля управления: можно даже пригласить ВСЕХ кандидатов, устроить жёсткий отбор и оставить только одного!

Что будем записывать в бизнес план: рекламного вида объявления для каждой открытой вакансии и места размещения этих объявлений. Условия оплаты по каждой вакансии и примерные затраты на фонд оплаты труда. Планы по набору сотрудников и расширению штата в течение срока окупаемости (идёт в финансовый анализ)

2. Проведение собеседования, выбор: принять или не принять?
Проведение собеседования - наука, по которой написаны целые тома. Есть масса рекомендаций по стилю и содержанию собеседования. Но главный вопрос, на который нужно получить ответ - умеет ли кандидат "соображать". Например, всё та же Microsoft задаёт кандидатам заковыристые вопросы, типа "сколько автозаправок в США?", "сколько в США автомобилей?" или даже "почему дорожные люки круглые?". Интервьюер сразу получает много сведений о своём кандидате: как тот реагирует на неожиданности, как умеет логически мыслить, как умеет строить доводы и отстаивать свою точку зрения.
Рекомендации по другим вопросам – в предлагаемой литературе.

Что пишем в бизнес-план: описываем цели и тактику проведения собеседований, перечень вопросов каждому кандидату, критерии, по которым кандидат "точно проходит" и "точно не проходит".

3. Обучение сотрудников, проведение тренингов. Организация труда, должностные инструкции.
Итак, вы приняли на работу сотрудника. Теперь его нужно научить работать. Научить, начиная с каждой мелочи и заканчивая целями и миссией компании.
Для этого у вас должен быть план обучения сотрудников и учебная литература, будь то специализированные книги или написанный вами "свод законов". Последнее, конечно, предпочтительнее, так как в одном источнике могут находиться как общие сведения о выполняемой работе, так и ваши внутрикорпоративные разрешения и запреты. Полезным будет включение в общую информацию сведений о штрафах и премиях - это усиливает мотивацию сотрудника на раннем этапе.

4. Мотивация сотрудников по Маслоу
Сотрудников необходимо мотивировать, причём делать это надо с умом. Почти сто лет назад Абрахам Маслоу разработал свою пирамиду потребностей и до сих пор она вполне сносно описывает психологию человека. Это сильно упрощённая схема, но для первого приближения её оказывается достаточно.
- сначала сотруднику нужно удовлетворить физиологические потребности - обеспечить себя минимальным доходом
- затем включается потребность в безопасности завтрашнего дня - дохода должно хватать "на всякий случай" и над головой не должна висеть угроза увольнения
- следом идут социальные потребности - сотрудника начинает беспокоить коллектив, в котором он работает и взаимоотношения на всех уровнях
- четвёртая ступень - сотруднику требуется признание его заслуг и уважение коллектива
- пятая - сотрудник стремится к творческой или иной реализации в работе
После прохождения всей пирамиды сотрудник устремляется к поискам чего-то нового, кардинально отличающегося от прежнего. В этот момент необходимо предложить ему новую должность, перевести в другое подразделение или уволить.

 

Бизнес-план должен описывать отношение компаниии к сотрудникам на каждом этапе их развития: задачи по формированию дружного коллектива, методы признания заслуг сотрудников, возможности творческой реализации персонала внутри компании, а не за её пределами.

5. Материальная мотивация (бонусы, премии, штрафы), а также нематериальная мотивация: лояльность персонала.
Материальная (денежная) мотивация сотрудников может представлять собой сложную систему сдельно-премиальной оплаты или же включать только квартальную поголовную премию, но она должна быть!
Продумайте, какая основная задача ваших сотруднков: за какие именно заслуги вы платите им зарплату? Если в задачи секретаря входит приём и отправка факсов, контроль остатков чая и сахара и покупка их в магазине, но самое главное - это качественный и вежливый приём посетителей, которые могут покинуть офис не дождавшись освободившегося менеджера или задержаться в приёмной за разговором с ней и всё-таки стать клиентом фирмы, то платите секретарю именно за последнее! Установите премию или бонус, или систему баллов за каждого оставшегося клиента! Расскажите секретарю, насколько это важно, объясните ей принцип начисления премии, поставьте дозволенные рамки стараний.
Систему мотивации проще организовать на работающем предприятии и отлаживать по мере внедрения, но какие-то основы надо заложить в самом начале!
Существование системы мотивации – уже большой шаг к лояльности сотрудников. Сильная и детально продуманная система мотивации – практически залог успеха кадровой политики и гарант высокой лояльности персонала.

Примеры материальной мотивации:
- процент от продаж
- фиксированная премия при достижении определённых условий
- нарастающая премия
- ежеквартальная премия, зависящая от финансового результата компании
- премия по результатам года (лучшему сотруднику, за лучший результат, за преданность делу и т.д.)
- подарок от компании на день рождения (в крайнем случае - денежная премия) или на другой значимый праздник.
Помните! Бонусы могут быть не только в денежной форме, но и в виде продукции компании или каких-то материальных ценностей, что для компании может обойтись гораздо дешевле, а в глазах сотрудника будет иметь значимый вес.

Примеры нематериальной мотивации:
- похвала руководителя
- письменная похвала руководителя
- публичная похвала при других сотрудниках
- доска почёта
- грамота "лучший сотрудник месяца/года"
- запись в трудовой книжке
- доверенная ответственность
- многое другое, что ценят сотрудники

6. Увольнение сотрудника. Вопросы безопасности.
Сложный этап жизни компании - увольнение сотрудников. Сложный, но необходимый для выживания компании: кадровый состав нужно обновлять, заменяя малоэффективных и безынициативных сотрудников более активными, более опытными, более ответственными. Увольнение сотрудников связано с вопросами безопасности: недовольный человек (а если увольнение происходит по инициативе компании, то он всегда будет недоволен) может принести неприятности и даже убытки. Следует прописать в бизнес-плане процедуру увольнения сотрудника, предусмотрев все негативные последствия вплоть до самых крайностей.
Также не лишним будет заключение со всеми сотрудниками соглашения о коммерческой тайне. По условиям такого соглашения сотрудник не может устроиться в фирму-конкурент в течение некоего срока после увольнения из компании, а за разглашение коммерческих тайн (конкретный перечень) во время работы и после увольнения сотрудника должен быть предусмотрен денежный штраф особо крупного размера. Подписывая такой документ, сотрудник вряд ли захочет разглашать тайны компании.

Подведём итог разделу:
Взаимоотношения с персоналом - наука обширная и сложная. Чем больше в ней точности, тем более управляемы отношения. Не поленитесь описать все аспекты взаимодействия компании и её сотрудников - это будет только на пользу обеим сторонам.

 

Рекомендуемая литература по вопросу системы взаимоотношений с персоналом
* Шаш Н.Н. - Обучение персонала. Ситуационный менеджмент
* Светлана Иванова - Искусство подбора пепсонала. Как оценить человека за 1 час
* Светлана Иванова - Мотивация на 100%
* РЫСЕВ - 11 правил для руководителя N1

 

Теги: Система взаимоотношений с персоналом, поиск персонала, найм персонала, правильная вакансия, правила написания вакансии, где разместить вакансию, как читать резюме, проведение собеседования, обучение сотрудников, проведение тренингов, организация труда, должностные инструкции, план обучения сотрудников, мотивация сотрудников, мотивация по Маслоу, отношение компании к сотрудникам, материальная мотивация, нематериальная мотивация, лояльность персонала,  система мотивации, увольнение сотрудника, соглашение о коммерческой тайне

< Предыдущая		Следующая >